Nuevas reflexiones sobre la reducción de la jornada

 

En el clima preelectoral que nos rodea ya muchos políticos prometen reducciones de jornadas sin rebaja de salarios. Entiendo sin embargo que éste es un tema que debe ser encarado por los actores sociales y no ´por los políticos. Son los empleadores y las organizaciones de trabajadores que conocen “la cancha” y por lo tanto están legitimados en negociar cambios.

El tema está de vuelta sobre el tapete y fue la oportunidad para participar en un panel bien calificado, con la economista Alejandra Picco, el Presidente del UNMTRA Danilo Dárdano y el Presidente de la Confederación de Cámaras Empresariales Diego O’Neill, convocados por el periodista Wilmar Amaral (Lado B, en TV Ciudad). Una ocasión también para pensar y repensar un tema, que es de indudable complejidad e interés, y sobre el cual ya he expresado opiniones en este blog.

Fuimos un país adelantado en las normas sobre regulación de la jornada de trabajo, pero ahora comprobamos cierto atraso en una legislación ultracentenaria que sigue estableciendo para amplios sectores de trabajo subordinado una jornada de 48 horas semanales. De primeros de la clase, hoy tenemos dificultades en lograr la aprobación en un tema tan sensible a los trabajadores y trabajadoras.

La reducción de la jornada sin pérdida salarial está justificada por diversas razones, las más importantes de las cuales son la posibilidad de distribuir el trabajo hoy cada vez más escaso y la posibilidad de conciliar los tiempos de la actividad laboral con la vida familiar. A ello podríamos agregar que la expansión del teletrabajo en épocas de Covid nos acostumbró a vivir más horas en casa.

  Para justifica la reducción de la jornada se mira mucho hacia Europa donde existen ejemplos claros: Francia exhibe una semana de 35 horas desde hace más de 25 años; Bélgica aprobó en 2022 la posibilidad de una jornada de 38 horas;  Portugal, España, Reino Unido, Irlanda, Alemania y una lista de “etcéteras” promueven la jornada de 40 o 38 horas distribuidas en 4 días a la semana: los anglosajones expresan la idea en el mote “4 day-a-week”.

También en nuestra región llegan vientos de reducción de la jornada, con el ejemplo de la ley chilena  N° 21.561,de 2023,  que reduce a partir de 2028 la jornada de 45 a 40 horas.

Si bien la tendencia a nivel comparado es cada vez más firme, existe un “quid pro quo”, que ha permitido su expansión. A cambio de una reducción de la jornada laboral, los empleadores han conseguido una flexibilización de la misma, porque en prácticamente todos los casos se permite la extensión de la misma con horas extras “baratas” (entre el 25% y el 50%), o la compensación de la mismas con días de asueto o la semestralización o anualización de la jornada, rompiendo o debilitando el límite de las 8 horas de la jornada tradicional. Menos horas trabajadas, pero mayores facilidades de distribuirlas para el empleador en la semana o en el mes o en el año.

El debate vernáculo se centra en el dilema “reducción vs. productividad” en un camino que considero limitado y difícil de recorrer, en primer lugar porque no es fácil comprender el concepto de productividad (que factores la integran, como se mide, etc.); en segundo lugar porque esa opción parece agotar el debate y reducir las posibilidades de acuerdos.    

Cuando recurrimos a ejemplos en el derecho comparado de legislaciones que han reducido la jornada, debemos entender como ha operado la transacción entre los intereses de los empleadores y los trabajadores.

Así, en Francia tenemos desde hace más de 25 años la semana de 35 horas. Todo un éxito; pero la semana francesa tiene una particularidad. las horas extras de las siguientes 8 horas semanales se abonan con un recargo modesto (25%): recién a partir de la hora 43 el recargo es del 50%. 

En el Reino Unido, aunque la legislación sigue previendo la jornada máxima de 48 horas, los convenios colectivos regulan jornadas entre 44 y 40 horas. Más interesante es comprobar que muchas empresas británicas comienzan a implementar programas pilotos de seis meses para trabajar 32 horas semanales repartidas en cuatro jornadas, La prueba está impulsada por la rama británica de la campaña internacional "4 Day Week" ("Semana de 4 Días"). Estos programas están centrados en el objetivo de lograr una productividad cercana al 100% utilizando un 80% del tiempo. En Irlanda unas 20 empresas se han unido a la campaña “4 Day Week”.

Otros países – entre ellos Grecia, Portugal, España e Italia – están también negociando jornadas de 40 horas – o menos -  con la posibilidad que se distribuyan en 4 días a la semana. 

En nuestra región, la ley chilena condiciona la reducción de la jornada a cierta flexibilización a) las horas pueden “mensualizarse”, es decir que el total de horas semanales pueden distribuirse de modo diverso en el mes por acuerdos con el sindicato, b) las horas extra además pueden compensar con días de descanso.

En el panel en el que participé, pregunté al Presidente del UNMTRA si estarían los sindicatos dispuesto a negociar reducciones horarias que permitieran franquear el límite diario de las 8 horas. La contestación fue: “Estamos dispuestos a escuchar; hay que saber escuchar con cabeza grande”. La contestación me pareció interesante, porque expresa que no hay recetas predefinidas en la negociación colectiva y hay que tener criterio y cintura para negociar acuerdos exitosos. especialmente en el tema de la reducción de la jornada. El riesgo es que las leyes en vez de impulsar la negociación, terminen por trabarla.

Concluyo, con una idea que expresé en la parte final del panel. Entiendo que la jornada de 48 horas es una regla de otros tiempos, de otro siglo, y hoy si queremos estar al frente de los países más avanzados, debemos derogar lisa y llanamente ese límite por vía legal. En cambio, de las 44 horas para abajo será la negociación colectiva el instrumento adecuado para indicar en que casos y de que modo podrán reducirse las horas de labor en la semana. 

Constituida la Asociación Uruguaya de Estudios de la Seguridad Social

Ayer, 14 de marzo, tuvo lugar la reunión fundacional de la Asociación Uruguaya de estudios de la Seguridad Social, con la participación de colegas especialistas en la materia.

La nueva institución – denominada Asociación para el Estudio de la Seguridad Social del Uruguay (AESSU) – se incorpora a la Asociación Internacional de Protección Social, proyecto promovido por el Prof. Antonio Ojeda Avilés. 

Como expresó en el evento el Dr. Alvaro Rodríguez Azcúe, la institución no pretende competir con la Asociación Uruguay de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, sino que su objetivo es la profundización de los estudios en la materia de su competencia. También se procurará la incorporación de profesionales de diversas áreas, para promover los enfoques interdisciplinarios.

Hemos personalmente agradecido la oportunidad de invitarnos a participar desde su acto fundacional en esta nueva experiencia, que seguramente contribuirá a la difusión de la mejor doctrina en materia de seguridad social. También valoramos mucho la construcción plural de la nueva Institución, que es representativa de las diversas posiciones y sensibilidades en la materia. Ante quienes pregonan la necesidad de difundir el relato de una verdad única, celebramos un nuevo mojón en la defensa de la pluralidad de ideas, como nos enseñó – y destacó en su intervención Alvaro Rodríguez Azcúe – Américo Plá Rodríguez a través del Grupo de los Miércoles. 

La primer Directiva – que estará en funciones hasta el 30 de junio próximo con el propósito de llamar a elecciones – está conformada por los colegas: 

Titulares:

Alvaro Rodríguez Azcúe, Ariel Nicoliello, Matilde Colotta, Viviana Lopez y María del Rosario Oiz.

Suplentea:

José Busquets, Marisa Arizeta, Gabriel Salsamendi y Adriana Lopez.

A los flamantes Directivos vaya nuestro augurio del mayor éxito en sus propósitos de difusión de los temas jurídicos de Seguridad Social en nuestro País. 

 

2a Edición del "Derecho Colectivo del Trabajo" (Raso/Castello)

Acaba de editarse la segunda edición del Tomo IV de “Derecho del Trabajo”, que hemos dirigido con el Prof. Alejandro Castello. La nueva edición, que estudia los temas del Derecho Colectivo del Trabajo, indica que los colegas laboralistas han expresado su interés en este volumen y ello por supuesto es motivo de prudente alegría de los autores.

            Si por un lado, el tomo de Derecho Colectivo cierra un círculo abierto en el año 2012 con el primer volumen de una obra que pretende abarcar los diversos aspectos de la disciplina, por el otro expresa la visión de los autores sobre un tema importante, pero también “difícil”, cual es la vertiente sindical del Derecho del trabajo. Si bien en este Tomo cada autor asume la autoría de lo que ha escrito, no menos cierto es que los textos fueron revisados recíprocamente por ambos y expresan una visión compartida del sistema de relaciones laborales, sus reglas, sus prácticas y su compleja articulación.

           El texto introduce el análisis de las Leyes N° 20.127 y N° 20.145, cuya reciente aprobación completa la regulación de la disciplina nacional en la vertiente colectiva. Sobre las dos recientes leyes, los autores dan cuenta del efecto de esos cambios legislativos, exponiendo los antecedentes, las dudas y debates que se han generado y las posibles soluciones interpretativas de ambas leyes, además de revisar y ajustar el texto de la edición anterior.

            El Tomo IV en “edición papel” ya está disponible en las librerías de Fundación de Cultura Universitaria y en el sitio web de la Editorial: Derecho del Trabajo. Tomo IV. - Fundación de Cultura Universitaria (fcu.edu.uy)

            La edición on-line se ubica en el presente link:      https://libros.fcu.edu.uy/index.php/fcu/catalog/book/29

 

Género y discriminación digital

Hoy no es un día para festejar, sino para meditar y señalar las barreras que aún separan el varón de la mujer. Es, en tal línea, una oportunidad para referirse a tres aspectos propios de la asimetría digital, que por supuesto no agotan el tema.

1. El acceso pleno a la dimensión digital

Acceder plenamente a la dimensión digital significa crecer como personas, desarrollar ideas, estimular nuestras propias creaciones materiales y sensibles. Sin embargo, corresponde señalar que – ya avanzado el siglo XXI –el acceso de hombres y mujeres a las tecnologías es aún dispar. 

El motivo de esta brecha radica básicamente en las diferencias de ingreso a la educación superior. Las investigaciones que hemos llevado a cabo en el proyecto de “Violencia basada en Género y Generaciones” liderado por Teresa Herrera y Marta Leites en la Universidad Claeh, demuestran que en las franjas de pobreza de nuestra sociedad se complejizan y profundizan las inequidades sociales con relación a la mujer, entre ellas la vinculada a la educación, Comprobamos que si bien en las capas medias y altas de la sociedad la mujer logra consolidar su formación inclusiva y acceder a la educación terciaria y a empleos de calidad, aún con mayor éxito que los varones en diversas áreas,  en los contexto de pobreza la adolescencia significa casi siempre una maternidad indeseada, que  alejan a la mujer de su proceso formativo, quedando así relegadas a tareas del hogar que tradicionalmente han sido confiadas a las mujeres. 

Para las mujeres que ven interrumpido su proceso formativo no es posible acceder a conocimientos digitales suficientes para acceder a empleos de calidad. Para ellas, la barrera tecnológica constituye un nuevo impedimento para sortear el 

círculo inexorable de pobreza/falta de formación adecuada/empleos precarios. Como expresa la magistrada argentina Susana E. Medina, “las mujeres enfrentamos barreras que nos impiden beneficiarnos plenamente de internet, de las nuevas tecnologías, que van desde la falta de habilidades digitales, de brechas educativas, de accesibilidad empeoradas por los ingresos desiguales que muchas veces tenemos”.

2. La construcción de perfiles discriminatorios

La segunda brecha refiere a la construcción en Internet, en las redes, en las empresas de e-commerce, en los llamados laborales, etc., de perfiles elaborados sobre la preminencia de la figura del varón. 

En efectos, la Inteligencia Artificial, recogiendo datos y pautas de una cultura que ha empoderado el hombre frente a la mujer, puede actuar en forma arbitraria y discriminatoria, introduciendo o eliminando datos en la composición del algoritmo, que alteren la igualdad entre los trabajadores. Ello importa en la cuestión de la discriminación, porque es posible ocultar en la fórmula algorítmica criterios que impliquen diferenciaciones en función del género, como la edad de maternidad, la diferenciación de salarios, la elaboración de perfiles que privilegien aspectos específicos de la condición de mujer y posterguen otros, etc. Asimismo, pueden los algoritmos encasillar la mujer en categorías específicas (lo que en una época era común llamar “trabajos femeninos”) y limitarla en las demás opciones laborales.

Como ha expresado nuestra colega, la profesora española Macarena Sierra Benitez, 

es necesario “acabar con la brecha de género (o al menos disminuirla), no sólo en el empleo sino también en la educación y en la formación. Para ello es imprescindible dar respuesta a las necesidades empresariales en competencias digitales de calidad, y llevar a cabo una seria reforma de la educación y la formación para proporcionar la mejor adaptación posible a la nueva sociedad digital”.

3. La violencia digital

Cuando nos referimos a la violencia en la casa, en el trabajo, en la enseñanza, estamos apuntando a formas de violencia en que, en altísimo porcentaje, las víctimas son mujeres. Si bien existen excepciones, las estadísticas relativas a acoso laboral y sexual refieren en altos porcentajes a víctimas mujeres, precisamente por la mayor vulnerabilidad que tienen ante el poder del acosador. 

Al poder del hostigador se contrapone la debilidad de la víctima, que puede originarse en una fragilidad psicológica, pero también puede depender de su posición de contratante débil, y económicamente dependiente, porque la estabilidad y la sobrevivencia de una mujer trabajadora y su familia muchas veces derivan del pago regular de un el salario. Por lo tanto, no es casual que en la mayoría de los casos las víctimas sean mujeres, que deben soportar situaciones de acoso (el acoso-chantaje es una de las formas más comunes) para no perder su única fuente de ingreso. La debilidad será aún mayor en los casos de mujeres jefes de familias uniparentales.

La dimensión digital ofrece al individuo agresor nuevos instrumentos de violencia para atacar a su víctima, que se expresan en el envío y/o uso  de imágenes, propuestas, fotos, videos, etc., a través de mensajes digitales, redes sociales, aplicaciones varias. 

En muchas situaciones el acosador comienza a actuar en un modo soft y el eventual silencio de la víctima lo incita a pasar a grados más elevados de hostigamiento. Las prácticas de acoso digital pueden conectar en forma directa el acosador y su víctima, pero también pueden expresarse a través de chateos entre compañeros de trabajo o subir imágenes o información de la víctima a redes sociales, sometiéndola así a la humillación y el escarnio público y produciendo muchas veces un daño incontenible.

Concluimos estas breves reflexiones, recogiendo expresiones de Antonio Guterres, Secretario General de las Naciones Unidas, quien ha señalado que la tecnología digital, producto de una industria predominantemente masculina, representa una nueva fuente de discriminación y prejuicios: “La brecha digital de género se está convirtiendo rápidamente en la nueva cara de la desigualdad entre hombres y mujeres”.

 

PLATAFORMAS DIGITALES: Una regulación necesaria

Dos acontecimientos coincidieron a distancia de pocas semanas para plantear con fuerza el tema del trabajo de plataformas digitales en nuestro país. Por un lado, el conflicto en torno a 250 despidos de repartidores vinculados a la empresa PedidosYa (Delivery Hero), ocupó la portada de los diarios y obligó a intervenid al propio Ministro del Trabajo y donde manifestó su respaldo el PIT-CNT. Por otro lado, el 21 de febrero en la Universidad Católica del Uruguay se presentaron los resultados del proyecto Fairwork Uruguay 2023 sobre “Condiciones de trabajo en plataformas digitales”, en el que trabajó el equipo de investigadores conformado por el Dr. Federico Rosenbaum (Investigador principal), la Dra. Eloisa González, la Mag. María Inés Martínez y el Dr. Matías  Dodel.

            Ambas situaciones coinciden en la precariedad del trabajo via plataformas aplicativas especialmente en el caso de los repartidores (riders, en el lenguaje internacional). También participó en  el evento del 21 de febrero la Dra. Valentina Arlegui, Directora General del Ministerio de trabajo, quien expresó: “Nos gustaría hacer muchas cosas, pero las normas actual, es no lo permiten”.

            La pregunta obvia refiere al porqué en este país con una amplia legislación laboral, no existen normas suficientes para encuadrar el trabajo via aplicaciones, un fenómeno que nació con Uber en 2015, es decir hace ya casi una década.

            Mi contestación a la pregunta es que ante posiciones antagónicas – quienes consideran que los trabajadores de plataformas son trabajadores subordinados a todos los efectos y quienes afirman que en realidad por las especiales características de las tareas que realizan son trabajadores autónomos o semi-autónomos – no solo en Uruguay, sino a nivel global, la regulación del trabajo vía plataformas se ha “ahogado en el debate”. Sin ir más lejos, así lo demuestra nada menos lo ocurrido en la Unión Europea en diciembre pasado, como dimos cuenta en este blog. El 13 de diciembre, bajo la Presidencia de España, se había logrado un acuerdo en torno a un proyecto de Directiva Europea que pretendía regular las condiciones del modelo de trabajo via aplicaciones, caracterizado en especial por los choferes de Uber y los repartidores. Pocos días después, el 22 de diciembre, no se logró la mayoría necesaria para sacar adelante el acuerdo, por la oposición de 12 Estados: Estonia, Letonia y Lituania, Bulgaria, República Checa, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia y Suecia.

            No es nuestra intención en la brevedad de este debate entrar en las consideraciones sobre si el trabajo de plataformas es autónomo o subordinado (sobre el tema hemos escrito en la reciente 3a edición de nuestra La Contratación atípica del trabajo, pp.  281-300). Lo que sí queremos denunciar es la situación de un amplio sector de trabajadores que desarrolla sus tareas fuera de cualquier regulación legal, en base a prácticas empresariales o acuerdos precarios entre empresa y trabajadores. Hasta el presente solo existen disposiciones administrativas que obligan al registro en  la seguridad social  como empresas unipersonales o la solicitud de permisos ante la Intendencia de Montevideo, que – por ejemplo – obliga a los conductores de Uber y similares a registrarse como empresas que giran en el ramo de transporte privado de personas.

          En algunos países ya comienzan a aprobarse normas para todos los trabajadores de aplicaciones digitales. El ejemplo cercano es el de Chile, donde  se aprobó la Ley 21.431 de 08/03/2022, que incorpora un Capítulo X en el Libro I, Título II del Código de Trabajo, con el nombre “Del trabajo mediante plataformas digitales de servicios”. La normativa deja abierta la posibilidad de que el vínculo sea subordinado o autónomo, pero en todos los casos se establecen reglas relativas a la obligación de informar sobre el servicio ofrecido, derecho de transparencia y de información, prohibición de discriminación por mecanismos automatizados de toma de decisiones, deber de capacitación, elementos de protección a los trabajadores y derechos colectivos de los mismos.

            En Colombia, se optó por normas negociadas como es el caso de la empresa Rappi, firmándose el 12 de marzo de 2023 un “Acuerdo en el marco de la mesa de diálogo social tripartito entre la Unión de Trabajadores de Plataformas digitales “UNIDAPP, la empresa RAPPI S.A.S y el Ministerio de Trabajo”. En el mismo se evita calificar el vínculo jurídico, pero se establecen reglas relativas a determinadas tutelas laborales: tarifas mínimas garantizadas de los repartidores registrados en “Soy Rappi” por pedido  y por distancia, garantías sindicales, mecanismos para combatir el fraude que pueda afectar a trabajadores, empresa y consumidores, y causas legítimas de inhabilitación del trabajador. Se crea además una “Defensoría” del Repartidor para la defensa de los intereses de los mismos

            En Argentina, si bien existía un proyecto de ley del año 2023, que establecía la  posibilidad de aplicar a los repartidores la ley de contrato de trabajo o mantenerlos como "independientes" sin establecer una relación de dependencia, el mismo rápidamente naufragó en debates estériles y no parece que pueda ser desarchivado luego de las últimas elecciones. Las crónicas también señalan el aparente desinterés de la CGT en impulsarlo.

            En Uruguay en setiembre de 2022, el Poder Ejecutivo remitió al Parlamento un proyecto de ley que establece niveles mínimos de protección para trabajadores de plataformas digitales. El proyecto, al igual de las leyes chilenas y argentinas, no establece una presunción de laboralidad, expresando que sus reglas alcanzan a “la relación de trabajo dependiente o autónomo” (art. 3). El proyecto fija reglas comunes para ambas formas de trabajo, que refieren a la transparencia algorítmica, derechos de los trabajadores de acceder a la información de la empresa así como el derecho a la “intangibilidad de la reputación digital”, obligaciones de la empresa relativas a la evaluación de los riesgos y la adopción de medidas de seguridad (Cap. II). En los Cap. III y IV regula respectivamente temas propios del trabajo dependiente (con particularidades respecto al tiempo de trabajo, límite semanal de trabajo y retribución mínima), y del trabajo autónomo (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, beneficios de seguridad social, negociación colectiva). El texto concluye confiando a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social el control del sistema (Cap. V).

            Entendemos que el momento actual debería promover la atención del Parlamento sobre este proyecto, que no es expresión del “mejor de los mundos”, pero es un proyecto serio que establece un marco normativo básico ante una realidad laboral en la que no existen normas claras  Por cierto, todo puede ser mejorado, también este proyecto de ley, pero arranquemos de algún modo para no dejar a miles de trabajadores extramuros de toda tutela jurídica.

 

Relaciones laborales y ecosistema digital

En el pasado empleé la expresión “ecosistema laboral” para referirme al sistema de relaciones laborales (el clásico, el del modelo industrial) y compararlo con el sistema ecológico o ambiental. Todo sistema ecológico se basa en cierto equilibrio de sus componentes, por lo cual un cambio en algún sujeto o actor del sistema, provocará inevitablemente la ruptura de su punto de equilibrio. Si por ejemplo decidiéramos matar a los pumas, por considerarlos depredadores de otras especies, seguramente romperíamos ese equilibrio y otras especies (liebres y zorros, etc.) crecerían en forma exponencial, provocando destrozos aún mayores. 

Sigo entendiendo que es así y cuando se rompe el equilibrio del sistema (en nuestro caso el laboral) ingresamos en una fase de inestabilidad que afecta principalmente al desempleo - y sus proyecciones sobre el salario y los demás beneficios laborales -, impactando sobre el consumo (y por lo tanto las ganancias de los empleadores), mientras que el Estado recaudará menos impuestos.

El extraordinario desarrollo tecnológico de la última década marca un punto de ruptura del ecosistema tradicional, cuyo impacto en el empleo intuimos, aunque no sabemos bien medir. Hablamos de los trabajos de futuro, de los empleos que se perderán con la IA, de las actividades complementarias, pero no nos alejamos de la pura “futurología”.

Lo que en cambio ya no es presente ni especulación, ni intuición, es la presencia cada vez más definida de la IA o IA-Gen (así llamamos la IA generativa) en el ecosistema digital. Ese nuevo actor se posiciona cada vez más como una entidad “viva”, activa, con intereses y decisiones propias, que no se limita a recolectar datos, sino que interviene con propuestas propias, condicionando las decisiones de los otros actores y rompiendo el “punto de equilibrio” del ecosistema. 

También cambia el contexto: cada vez menos fábricas y menos transacciones “físicas”. Se expande la inmaterialidad de la digitalización y aparecen las “plataformas”, como las nuevas infraestructuras que se imponen en organización de los servicios y del trabajo en general.

Si el ecosistema tradicional operaba en una sociedad democrática a partir de transacciones continuas entre sus integrantes, en el nuevo “hábitat” digital se ha instalado la IA, con la cual seguimos teniendo dificultades de comunicación, porque – además - esquivamos la mirada por puro miedo. 

En este nuevo “hábitat” es posible reconocer – y así lo ha dicho la propia OIT – tres dimensiones: a) surgen nuevos modos de producción de información y contenidos; b)  se modifican y surgen nuevos comportamientos sociales relativos al uso y consumo de bienes; y c) se genera un impacto económico y social más importante que el de tecnologías de información y comunicación consideradas de manera aislada (https://www.oitcinterfor.org/digitalizacion/ecosistema-digital). 

¿Estamos hablando del futuro? No, el futuro ya fue. Estamos insertos en pleno ecosistema digital, aunque miremos para el costado. ¿Cómo activarnos?, ¿Cómo dejar de lamentarnos sobre la IA y pasar a la acción? 

No tengo dudas que el principal paso que debemos dar está vinculado estrechamente con la educación. Sin educación y adecuada formación, no podremos escapar – en el plano laboral – al desempleo o al trabajo de escaso valor. ¿Seguirá existiendo el trabajo tradicional? Aventuro que sí, pero – agrego – relegado a los sectores de la economía “pobre”: los cuidados, la limpieza, la seguridad, etc.

En un post anterior, me referí al Plan de Acción de Educación Digital (2021-2027), iniciativa de la Unión Europea  para ajustar los sistemas de educación y formación de los Estados a la era digital. Este “Plan de Acción” prevé entre otros objetivos: a) profesores y personal de educación y formación con competencias y confianza digitales; b) capacidades y competencias digitales básicas desde una edad temprana; c) alfabetización digital, incluida la lucha contra la desinformación; d) educación informática.

El gran desafío de los sistemas públicos de educación, será formar para la dimensión digital. Ya lo han comprendido las universidades privadas, que promueven la formación digital entre las ofertas de sus planes educativos. A nivel público, siguen existiendo notorias dificultades para promover en los actores sociales la conciencia de su rol en las estrategias formativas de los jóvenes. Las discusiones sobre la “empleabilidad juvenil” se reducen al debate sobre la eficacia o ineficacia de reglas de flexibilidad del mercado de trabajo, pero no profundizan la cuestión central, que es la posibilidad de que los jóvenes pertenecientes a los sectores con menos recursos puedan tener acceso a trabajos de calidad en el eco-sistema digital. No serán los “contratos para jóvenes” los que resuelvan el grave problema de desempleo juvenil en América Latina: la experiencia uruguaya de las dos  últimas décadas es bien elocuente en tal sentido. 

También es cierto que la sola educación curricular ya no será suficiente. El individuo – cada vez más - deberá ser protagonista de un proceso autoformativo que promueva sus propias competencias.  Saber comunicarse, trabajar en grupo, decidir responsablemente son habilidades que se construyen en parte en el aula, pero en una parte fundamental “desde adentro” de cada no. 

Además debe tenerse presente que los nuevos empleos del ecosistema digital estarán posicionados cada vez más en la línea la línea divisoria entre la subordinación y el trabajo autónomo. Mientras sigue vivo el debate sobre la naturaleza jurídica del modelo de trabajo via aplicaciones, es difícil alcanzar soluciones legales concluyentes. Así el proyecto de Directiva de la Unión Europea de diciembre pasado  para consolidar la presunción de laboralidad del trabajo de plataformas no ha recibido las necesarias mayorías como indicáramos en el último post, mientras que en Uruguay sigue sin aprobarse un proyecto nacional en la materia.. 

¿Un eco-sistema digital sin tutelas laborales? No, la contestación es claramente un “NO”. Pero las protecciones deberán derivar de un examen atento de la realidad y del diálogo propositivo de los actores sociales (sin miedo a la IA). Debemos concentrar los esfuerzos de los “humanos” en dibujar planes concretos para controlar el rol protagónico de la IA en el sistema. Pero para ello, aún estamos lejos.

¿Estamos en condiciones de imaginar un plan realista? ¿Podemos dejar de lado nuestras controversias, para diseñar “en equipo” una estrategia que sortee los peligros de la IA?  ¿Lograremos reequilibras un ecosistema digital, que parece cada vez más adverso al trabajo humano? 

Mientras hablar de estos temas suene a fantasía del futuro, solo lograremos acentuar las distancias entre los algoritmos y nosotros.

 

UE: se tranca la Directiva sobre plataformas

En el último post de 2023 anunciábamos que, bajo la Presidencia de España, se había logrado el día 13 de diciembre un acuerdo en torno a un proyecto de Directiva Europea que pretendía regular las condiciones del modelo de trabajo via aplicaciones, caracterizado en especial por los choferes de Uber y los repartidores.

El proyecto establecía una presunción de laboralidad en base a un criterio curioso:

Existiría una presunción de subordinación cuando se daría cumplimiento a dos de los cinco criterios propuestos:  a) la determinación por parte de la plataforma del nivel de dinero que recibe el trabajador, b) la supervisión de su rendimiento, c) el control sobre la distribución o asignación de tareas, d) el control también sobre las condiciones de trabajo y horario y e) las restricciones acerca del vestuario o la conducta. 

El proyecto de Directiva ha tenido vida efímera, porque el 22 de diciembre, los Estados miembros no lograron la mayoría necesaria para sacar adelante el acuerdo. En efectos, 12 Estados miembros ―Estonia, Letonia y Lituania, Bulgaria, República Checa, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia y Suecia -, se opusieron oficialmente al documento, al considerar que se alejaba demasiado de la versión de Directiva propuesta inicialmente por el Consejo.

La Presidencia española entendió que no era oportuno someter el acuerdo a votación, puesto que los Estados miembros a favor representaban solo el 38 por ciento de la población de la UE. Las propuestas de Directivas deben  debe recibir el apoyo del 55 por ciento de los Estados miembros, que representan al menos el 65 por ciento del total de la población de la UE.

La Presidencia belga ha expresado que se comprometerá a alcanzar un acuerdo antes de las elecciones del Parlamento Europeo de junio y utilizará el texto provisional como una base para futuras negociaciones.

Recordamos que se calcula que el número de trabajadores de aplicaciones en la UE es de 30 millones de personas que trabajan para aproximadamente 500 plataformas.

Entendemos que debe preocupar este traspié sufrido por el acuerdo, porque más de una vez hemos señalado que el trabajo de plataformas digitales será una de las principales modalidades laborales del futuro. La ausencia de regulaciones mínimas sobre el trabajo de plataformas en el continente europeo – que presumiblemente debería estar a la vanguardia en la dimensión digital – preocupa al marcar un camino hacia la desregulación de trabajos, que se va extendiendo exponencialmente en nuestra sociedad.